آیا برای موفق شدن حتما باید تیمی پر از افراد فوقالعاده و ستاره داشته باشیم؟ منظور از «ستاره» فردی است که حوزه کاری خود را به خوبی میشناسد، وظایفش را با سرعت و کیفیت بالا انجام میدهد و حتی میتواند در زمینه تخصصی خودش به دیگران جهت بدهد. در نگاه اول داشتن تیمی متشکل از چنین افرادی فوق العاده به نظر میرسد. اما در عمل، موفقیت یک تیم بیشتر از آنکه به بهتر کردن بهترین افراد وابسته باشد، به بالا آوردن سطح ضعیفترین بخشهای تیم بستگی دارد.
فراتر از ستاره ها؛ چگونه قدرت تیمی به موفقیت بیشتر در فوتبال کمک می کند؟
ضعیفترین حلقه تیم کجاست؟
برای توضیح این موضوع در مجله بت فوروارد دوباره میتوانیم از فوتبال کمک بگیریم.
دیوید سالی در کتاب «بازی اعداد؛ چرا هر چیزی که درباره فوتبال میدانید اشتباه است» فوتبال را یک ورزش وابسته به ضعیفترین حلقه میداند. یعنی عملکرد یک تیم تا حد زیادی به ضعیفترین بازیکن آن بستگی دارد. مطالعات آماری نشان دادهاند که اگر ضعیفترین بازیکنان یک تیم بهبود پیدا کنند، تأثیر این کار بر عملکرد کلی تیم میتواند بیشتر از زمانی باشد که بهترین بازیکنان را باز هم قویتر کنیم. این موضوع در تیمهای توسعه نرمافزار نیز کاملاً قابل مشاهده است. یک تیم فقط به اندازه کندترین بخش خود میتواند سریع پیش برود.
در اینجا منظور از بخش، لزوماً یک فرد مشخص نیست. هر تیم نرمافزاری از چند بخش مختلف تشکیل میشود؛ برای مثال:
- توسعهدهندگان بخش پشتی
- توسعهدهندگان بخش ظاهری
- مدیر محصول
- طراح رابط و تجربه کاربری
- آزمایشکنندگان
- تیم استقرار و زیرساخت
بیشتر کارها باید از تمام یا بخش زیادی از این مراحل عبور کنند. اگر یکی از این بخشها ضعیفتر از بقیه باشد، بهمرور یک گلوگاه در فرایند ایجاد میشود. اگر یک فرد بسیار سریع و حرفهای قبل از گلوگاه قرار گرفته باشد، فقط حجم کارهای منتظر را بیشتر میکند. اگر هم بعد از گلوگاه باشد، کار کافی به او نمیرسد و بخشی از ظرفیتش بلااستفاده میماند.
چگونه نقاط ضعف تیم را پیدا کنیم؟
یکی از روشهای مناسب برای شناسایی گلوگاهها، استفاده از نمودار جریان تجمعی است. این نمودارها به شما کمک میکنند روند پیشرفت کارها و میزان پایداری فرایند را در طول زمان مشاهده کنید.
در این نوع نمودار مشخص میشود:
- چه مقدار کار وارد یک مرحله شده است
- چه مدت در صف باقی مانده
- چه مقدار کار منتظر انجام است
- چه میزان کار از آن مرحله خارج شده است
با بررسی این اطلاعات میتوان متوجه شد کدام مرحله زمان بیشتری برای تکمیل وظایف نیاز دارد. اگر یکی از مراحل بهطور مداوم طولانیتر از مراحل دیگر باشد، احتمالاً در همان بخش یک گلوگاه وجود دارد. برای مثال، اگر مرحله استقرار همیشه طولانیتر از بقیه مراحل باشد، باید با افرادی که مسئول استقرار هستند همکاری کنید و مشخص کنید چه مهارتها، ابزارها یا فرایندهایی نیاز به بهبود دارند.
فقط به نمودارها تکیه نکنید
برای پیدا کردن نقاط ضعف تیم نباید فقط به نمودار جریان تجمعی وابسته باشید. شاخصهای کیفی نیز اهمیت زیادی دارند.
برای مثال:
آیا بعد از انتشار محصول، خطاهای زیادی پیدا میشود؟
این موضوع میتواند نشان دهد فرایند آزمایش باید بهبود پیدا کند.
آیا کاربران میگویند رابط کاربری پیچیده است؟
در این صورت احتمالاً طراحی تجربه کاربری نیاز به بازنگری دارد.
آیا بعد از انتشار یک قابلیت جدید، نتیجه مورد انتظار به دست نمیآید؟
این موضوع ممکن است نشاندهنده ضعف در طراحی محصول یا تعریف نیازمندیها باشد.
فراتر از ستاره ها؛ چگونه قدرت تیمی به موفقیت بیشتر در فوتبال کمک می کند؟
چگونه نقاط ضعف تیم را برطرف کنیم؟
مانند یک مربی فوتبال، میتوان روی سه راهکار اصلی تمرکز کرد.
راهبرد استخدام
ممکن است برای تیم بسیار بهتر باشد که بهجای هزینه زیاد برای جذب یک فرد فوقستاره، چند فرد قابل اعتماد و توانمند برای پوشش نقاط ضعف استخدام کند. گاهی اضافه کردن یک فرد خوب به بخشی که در آن کمبود نیرو یا مهارت وجود دارد، تأثیر بیشتری از استخدام یک متخصص بسیار گرانقیمت در بخشی دارد که از قبل قوی است.
رویکرد آموزشی
آموزش نباید فقط روی افراد قوی متمرکز باشد. مربیان و مدیران بهتر است بخش مهمی از زمان و منابع آموزشی را صرف ارتقای سطح افرادی کنند که نسبت به سایر اعضا ضعف بیشتری دارند. بالا رفتن سطح این افراد میتواند عملکرد کل تیم را به شکل محسوسی بهتر کند.
پویایی تیم
ایجاد محیطی که افراد قویتر بتوانند به افراد ضعیفتر کمک کنند اهمیت زیادی دارد. انتقال تجربه، راهنمایی و آموزش درونتیمی باعث میشود تواناییهای افراد بهمرور به یکدیگر نزدیکتر شود. در چنین شرایطی تیم به جای وابستگی شدید به چند فرد خاص، به یک ساختار قویتر تبدیل میشود.
مهارتهای پنهان اعضای تیم
یکی دیگر از راههای افزایش قدرت تیمی، پیدا کردن مهارتهای پنهان افراد است. ممکن است اعضای تیم تواناییهایی داشته باشند که در نقش فعلی آنها استفاده نمیشود. کشف این مهارتها میتواند بهرهوری تیم را افزایش دهد، استعدادهای استفادهنشده را فعال کند و افراد را در موقعیتهایی قرار دهد که با توانایی طبیعی آنها هماهنگی بیشتری دارد. این موضوع همچنین میتواند روحیه فردی و گروهی را افزایش دهد.
انواع مهارتهای پنهان
مهارتهای پنهان را میتوان به چند گروه تقسیم کرد.
مهارتهای رهبری و ارتباطی
برای مثال ممکن است یک آزمایشکننده توانایی بسیار خوبی در آموزش دیگران داشته باشد یا یک برنامهنویس استعداد مناسبی برای رهبری تیم نشان دهد. این تواناییها شاید در شرح وظایف اصلی فرد ذکر نشده باشند، اما میتوانند برای تیم بسیار ارزشمند باشند.
مهارتهای عملی
ممکن است یک توسعهدهنده بخش پشتی در زمان آزاد خود برنامههای تلفن همراه بسازد. چنین فردی مهارتی دارد که در نقش روزمره او استفاده نمیشود، اما شاید در پروژههای آینده برای تیم بسیار مفید باشد.
مهارتهای مرتبط با شخصیت
گاهی ویژگیهای شخصیتی یک فرد نشان میدهد برای یک نقش دیگر نیز مناسب است. برای مثال، فردی که توانایی زیادی در نظم دادن به کارها، هماهنگ کردن اعضا و پیگیری وظایف دارد، ممکن است برای نقش مدیریت فرایند تیم گزینه بسیار خوبی باشد.
استعدادهای شخصی خاص
برخی افراد توانایی ویژهای در حل خلاقانه مسائل دارند. برخی دیگر دقت بسیار بالایی دارند یا جزئیاتی را میبینند که دیگران به آن توجه نمیکنند. این ویژگیها میتوانند مستقیماً به بهبود کیفیت کار تیم کمک کنند.
چگونه مهارتهای پنهان را پیدا کنیم؟
پیدا کردن این مهارتها لزوماً فرایند پیچیدهای نیست. چند روش ساده میتواند بسیار مؤثر باشد.
مشاهده و ایجاد چالش
به نحوه رفتار و عملکرد اعضای تیم دقت کنید. اگر فردی مهارتی از خود نشان میدهد که در کار روزمرهاش استفاده نمیشود، شرایطی ایجاد کنید تا آن توانایی را بیشتر به کار بگیرد. برای مثال، اگر فردی توانایی خوبی در ارائه دارد، میتوانید از او بخواهید نمایش قابلیتهای جدید محصول را برای تیم یا مشتری انجام دهد.
بررسی مهارتها
میتوان با استفاده از پرسشنامه یا ارزیابیهای رسمی، مهارتهای جانبی اعضای تیم را شناسایی کرد. گاهی افراد تواناییهایی دارند که مدیر یا حتی همتیمیهایشان از آن بیخبر هستند.
ارزیابی ۳۶۰ درجه
در این روش، افراد مختلف درباره تواناییهای یک عضو تیم بازخورد میدهند. از هر ارزیاب بخواهید مهارتهایی را که در آن فرد مشاهده کرده بیان کند. گاهی افراد با شنیدن دیدگاه دیگران درباره استعدادهای خودشان شگفتزده میشوند.
به استعدادهای متفاوت اهمیت بدهید
فقط مهارتهایی که مستقیماً به کار مربوط هستند ارزشمند نیستند. حتی استعدادهای خارج از محیط کاری را نیز تحسین کنید. این کار اعتماد، ارتباط و انرژی بیشتری در تیم ایجاد میکند.
اهمیت تنوع مهارتی در تیم
یک تیم خوب باید مانند فوتبال شناور عمل کند. اگر با مفهوم فوتبال شناور آشنا نیستید، این سبک بازی در دهههای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ در هلند شکل گرفت و به یکی از انقلابیترین ایدههای تاکتیکی فوتبال تبدیل شد. ویژگی اصلی این سبک، انعطافپذیری در موقعیت بازیکنان و مسئولیت مشترک اعضای تیم بود. در فوتبال شناور، بازیکنان میتوانند جای خود را با یکدیگر عوض کنند و هر بازیکن باید چند نقش مختلف را در زمین درک و اجرا کند.
نتیجه، تیمی پویا و غیرقابل پیشبینی است که وابستگی کمتری به جایگاه ثابت هر بازیکن دارد.
فراتر از ستاره ها؛ چگونه قدرت تیمی به موفقیت بیشتر در فوتبال کمک می کند؟
استفاده از این ایده در تیمهای نرمافزاری
همین رویکرد میتواند در تیمهای توسعه نرمافزار نیز بسیار مؤثر باشد. اگر اعضای تیم با وظایف دیگران آشنا باشند، بهتر متوجه میشوند تصمیمهایشان چه تأثیری بر همکارانشان دارد. برای مثال، یک توسعهدهنده میتواند مدتی وظایف مربوط به آزمایش نرمافزار را تجربه کند. وقتی خودش با مشکلات و محدودیتهای این بخش روبهرو شود، در آینده کدها را به شکلی تحویل میدهد که آزمایش آنها آسانتر باشد. این تجربه میتواند همکاری بین بخشها را نیز بهبود دهد.
در یکی از تیمهایی که نویسنده مدیریت میکرد، میان برنامهنویسان و آزمایشکنندگان مشکلات ارتباطی وجود داشت. برای حل این مشکل، بخشی از توسعهدهندگان در زمینه خودکارسازی آزمایشها فعالیت کردند. این تجربه مشترک باعث شد اختلافات میان دو بخش کاهش پیدا کند و اعضا درک بهتری از وظایف یکدیگر پیدا کنند.
کاهش وابستگی به افراد کلیدی
انعطافپذیری در نقشها مزیت مهم دیگری نیز دارد: کاهش وابستگی تیم به یک فرد خاص. اگر فقط یک نفر قادر به انجام کاری باشد، نبود او میتواند کل پروژه را متوقف کند. اما وقتی چند نفر حداقل دانش اولیه از یک مسئولیت داشته باشند، خطر وابستگی شدید به یک فرد کاهش پیدا میکند. این موضوع باعث میشود تیم مقاومتر، منعطفتر و قابل اعتمادتر باشد.
اشتراک نقشها در عمل
چند نمونه از ترکیب و اشتراک موفق نقشها برای افزایش قدرت تیمی عبارتاند از:
آزمایشکننده و توسعهدهنده
توسعهدهندگان میتوانند بخشی از فرایند آزمایش را انجام دهند و آزمایشکنندگان نیز در حد توان در نوشتن برخی کدها مشارکت کنند. این همکاری باعث افزایش درک متقابل و کاهش خطاها و افزایش قدرت تیمی میشود.
تیم زیرساخت و توسعهدهندگان
توسعهدهندگان میتوانند با نحوه استقرار نرمافزار آشنا شوند و افراد تیم زیرساخت نیز در بخشهایی از توسعه کد مشارکت کنند. این موضوع باعث کاهش فاصله بین توسعه و استقرار میشود.
مدیر فرایند و مدیر محصول
مدیر فرایند میتواند در تعریف و مشخص کردن قابلیتها مشارکت کند و مدیر محصول نیز بخشی از جلسات و هماهنگیهای تیم را بر عهده بگیرد. هدف از این کار حذف تخصصها نیست، بلکه ایجاد درک بهتر از مسئولیت یکدیگر و افزایش قدرت تیمی است.
جمعبندی قدرت تیمی در فوتبال
برای ساخت یک تیم موفق، داشتن چند فرد فوقالعاده کافی نیست. قدرت تیمی به توانایی کل مجموعه و بهخصوص ضعیفترین بخش آن بستگی دارد. اگر یک بخش از تیم دائماً کندتر، کمکیفیتتر یا ضعیفتر از بقیه عمل کند، همان بخش میتواند سرعت و کیفیت کل فرایند را کاهش دهد.
به همین دلیل مدیران باید بهجای تمرکز صرف روی بهترین افراد، گلوگاهها را پیدا کنند، اعضای ضعیفتر را آموزش دهند، مهارتهای پنهان افراد را کشف کنند و امکان یادگیری نقشهای مختلف را فراهم آورند. تیمی که اعضای آن بتوانند به یکدیگر کمک کنند، بخشی از وظایف هم را درک کنند و کمبودهای یکدیگر را پوشش دهند، بسیار مقاومتر از تیمی است که فقط به چند فرد ستاره وابسته است. در نهایت، موفقترین تیمها الزاماً تیمهایی نیستند که بیشترین تعداد ستاره را دارند؛ بلکه تیمهایی هستند که کمترین نقطه ضعف و بیشترین هماهنگی میان اعضای خود را ایجاد کردهاند.
